Ho fatto un colloquio con un ragazzo che si è presentato come XXX Manager presso l’azienda YYY con sede a ZZZ dal 2007 al 2011. Il fatto è che quella era la mia posizione, titolo e sede. © CantfindanameARGH / reddit
Il metodo STAR (Situation-Task-Action-Result) è progettato per scovare le persone che non hanno una vera esperienza oppure, se hanno esperienza, le domande faranno emergere il loro livello di abilità e personalità lavorativa. Se chiedo “Riesci a gestire rappresentanti con prestazioni insufficienti?”, puoi dare facilmente una risposta vaga. Ma se dico “Raccontami di un’occasione in cui hai dovuto formare un rappresentante con prestazioni insufficienti: qual era la situazione, come hai agito e quali sono stati i risultati?” è molto più difficile mentire. © iujohn3 / reddit
Nella nostra azienda di software, esaminiamo prima i potenziali candidati tramite una telefonata con i reclutatori tecnici. Un candidato si è comportato eccezionalmente bene durante il colloquio telefonico, rispondendo a tutte le domande con apparente facilità, quindi abbiamo deciso di fare un colloquio di persona, ma è stato incredibilmente orribile. Il candidato non è stato in grado di rispondere nemmeno alle domande più elementari. Dopo alcuni tentativi di semplificare le mie domande, ho finalmente deciso di chiedergli cosa stesse succedendo. Abbiamo scoperto che avevamo fatto il colloquio telefonico con suo figlio, che fa l’informatico. Ho cercato di assumere suo figlio, ma non era interessato. © FrashAppleJuice / reddit

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